Deși este mai puțin cunoscut decât „burn-out” (epuizarea) sau „bore-out” (plictiseala), sindromul „brown-out” este un pericol la fel de mare pentru angajați și deopotrivă pentru angajatori, în condițiile unei piețe a muncii tot mai puțin ofertante.

„Burn-out”, „bore-out” sau „brown-out” sunt forme de epuizare profesională, forme de depresie la locul de muncă, dar fiecare derivă din factori diferiți. Cu toate acestea, simptomele sunt deseori similare și se manifestă în multe feluri - absență, depresie, pierderea stimei de sine, anxietate, oboseală, probleme de somn, iritabilitate, agresivitate, lipsă de concentrare, pierderi de memorie, epuizare emoțională, detașare emoțională, lipsă de eficiență, demotivare, tristețe etc. Pe scurt, munca devine mai degrabă o povară, ceva ce trebuie îndurat, decât o formă de împlinire și satisfacție.

În limbajul electricienilor, „brownout” înseamnă o cădere a tensiunii electrice, ce poate duce la o pană de curent. Se stinge lumina. De aici, numele acestui sindrom care, în câmpul muncii, se caracterizează prin exact același fenomen: o deconectare a angajatului, o pierdere a interesului și a motivației, o epuizare a individului, din cauză că ceea ce face i se pare absurd, explică dr. François Baumann, autorul unei cărți pe această temă („Le brown-out: quand le travail n'a plus aucun sens”, 2018, Editura Josette Lyon). 

„Brown-out” este, așadar, manifestarea unei epuizări profesionale cauzate de o lipsă de motivație. Angajatul nu mai înțelege rostul sau utilitatea muncii sale, nu mai înțelege care îi sunt obiectivele și asta îi dă un puternic sentiment de disconfort. Ca urmare, își pierde interesul, dedicația, nu mai vede rostul muncii sale. Nu mai înțelege „de ce” și care-i este misiunea. Lipsa de perspectivă, lipsa unui scop și a unui fir comun cu ceilalți îl fac să simtă că munca sa devine inutilă,  zadarnică. Este descurajat și dezamăgit. Și este singur, deconectat de la „rețeaua” de colegi.

Persoanele care suferă de „brown-out” renunță mental la locul de muncă și muncesc fără să se preocupe cu adevărat de calitatea pe care o produc. Sarcinile de zi cu zi își pierd sensul, iar pierderea motivației este simptomul numărul unu al „brown-out”-ului.

Angajatul trage de timp, este dezinteresat, întâlnirile de lucru pe care le are sunt banale, nu mai e atent, nu mai are niciun interes pentru ceea ce face, își pierde simțul umorului și se prăbușește în sine. Chiar și viața familială și socială poate fi afectată de dezinteresul profesional. Este un fel de epuizare a individului prin absurditatea muncii sale.

În spatele brown-out-ului se află problema pierderii rostului la locul de muncă. În unele cazuri, un loc de muncă își pierde sensul în urma unui eveniment declanșator, cum ar fi un proiect imposibil de realizat. Sau din cauza unei forme de uzură, în urma unor sarcini repetitive, arată François Baumann. În alte cazuri, munca în sine este de vină: jobul respectiv este lipsit de stimuli. 

În cartea sa, François Baumann enumeră mai multe simptome ale brown-out-ului. De pildă, nu mai ai apetit pentru sarcinile care altădată te interesau, nu te mai interesează activitățile la care altădată obișnuiai să participi. Pot apărea, de asemenea, crize de furie, fără o cauză reală. Devii sfâșiat între nevoia de a avea un loc de muncă și impresia că îndeplinești niște sarcini contraproductive, inutile și lipsite de rost.

François Baumann menționează profiluri diferite printre angajații care pot fi afectați de „brown-out”: inginer, editor, secretar, jurnalist, polițist etc.

Modernizarea activității prin apariția noilor tehnologii face ca anumite locuri de muncă să devină neinteresante, repetitive, plictisitoare și nestimulative. Angajații se simt devalorizați și au impresia că munca lor nu numai că este inutilă, dar le și sufocă potențialul. Ajung să se scufunde în absurditatea sarcinilor lor, să-și piardă plăcerea pentru ceea ce fac și chiar să cadă în depresie.

„Brown-out” nu este singurul sindrom definit prin preluarea unui termen din limba engleză pentru a descrie o stare de rău la locul de muncă. Mai există și burn-out, bore-out, iar granițele dintre aceste stări psihice diferite pot părea uneori fragile.  Ceea ce au în comun e faptul că duc la o „epuizare a individului” fie prin absurditatea a ceea ce face, în caz de „brown-out”, fie prin excesul de muncă în cazul „burn-out”-ului, fie prin lipsa de activitate când vorbim de „bore-out”.

Altfel spus, cele trei sunt un adevărat coșmar pentru departamentul de resurse umane ale oricărui angajator.

„Brown-out” este un termen care există de ceva ani în terminologia literaturii de specialitate. Nu este ceva nou, dar de la pandemia Covid-19, asistăm la o reapariție a tuturor acestor întrebări legate de sensul muncii, observă Vincent Meyer, profesor asistent de management al resurselor umane, citat de publicația Ouest-France.

Criza din sănătate a acționat ca o revelație asupra angajaților. Oamenii și-au pus brusc întrebări legate de prioritățile lor și de rostul muncii lor.  Consecința este că piața muncii este bulversată de câteva luni de fenomenul denumit „marea demisie”. Este cumva o culme a acestor patologii diferite, de la „burn-out” la „brown-out”, spune François Baumann. Nu mai credem în ceea ce facem. Iar pentru a continua în fiecare zi, trebuie să crezi.

„Brown-out”-ul  a fost pus în relație și cu „quiet-quitting” (demisia silențioasă), un alt termen din engleză care a apărut recent și care constă în faptul că un angajat își face treaba, dar atât. Nimic mai mult - fără debordări de entuziasm, fără ore suplimentare, fără stat peste program, pentru că vrea să-și recapete viața personală. 

Toate aceste concepte pun în evidență problema angajamentului, care, atrag atenția specialiștii în HR, devine o valoare puternică la locul de muncă.

Potrivit unui vast sondaj realizat de Gallup, doar 21 la sută dintre angajații chestionați în întreaga lume (în medie 1.000 pe țară, sondajul fiind realizat în peste 160 de țări) se declară „dedicați” muncii lor. Europa este sub media mondială - doar 14 la sută. Gallup definește „angajamentul” ca fiind implicarea și entuziasmul unui angajat la locul de muncă.

În acest context, angajatorii sunt obligați să regândească anumite practici, anumite moduri de organizare. Unii fac deja acest lucru, prin regândirea serioasă a metodelor de management, dezvoltarea autonomiei la locul de muncă, metode organizaționale care permit o mai mare flexibilitate, un echilibru mai puternic între viața profesională și cea privată. Alții se gândesc la săptămâna de lucru de patru zile.

Sunt tot atâtea modalități de combatere a acestor sindroame ale angajatului modern,  sinonime cu nefericirea la locul de muncă și care nu sunt întotdeauna bine înțelese de către manageri. Iar în cazul unui „brown-out”, conducerea nu înțelege neapărat ceea ce se întâmplă, ba mai mult, există și o anumită doză de dispreț, iar acest lucru nu face decât să îi deprime și mai mult pe oameni, atrage atenția François Baumann. Iar de aici până la ineficiență sau „demisie silențioasă” nu mai este decât un pas foarte mic.